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運用OKR構建企業目標體系 激發員工自主性

來源:摩天之星 作者:摩天之星 日期:2020-05-16 12:00:00

OKR是在谷歌、微軟等世界500強公司中廣泛推行的目標績效管理工具。O即目標Objective,KR是關鍵結果Key Result,在OKR中,O相當于目的地,KR是到達目的地要經過的具體路徑,是行動。只有完成每一個關鍵結果最后才能達成目標。比如做公眾號運營,假設目標是一月內至少有一篇文章閱讀量達到10w+,為了達成這個目標采取了以下行動:1、每周發三篇高質量推文;2、在三個以上媒體平臺推廣公眾號;3、與10個大V建立合作互推關系。達成“閱讀量10w+”的目標需要完成“123”三個關鍵結果,這就是OKR。

 

 

OKR與常用的目標績效管理工具KPI最大的不同是:KPI一般是上級指派的具體指標,代表著被要求做什么,而OKR是企業下達目標,由員工自發性的思考達成這個目標需要做什么。因為更有參與感,更能激發員工的自主性,OKR也就更適合當下更年輕化的互聯網時代,目前國內眾多互聯網公司都已大力推行這種績效管理方式。那么具體OKR該怎么實施呢?

第一,確定企業的目標體系。這需要將企業的總目標按照組織層級,逐級分解直至員工個人。目標和關鍵結果必須能量化、可執行,否則就是無效的。建立目標體系最重要的,是對目標和關鍵結果的自上而下的溝通,只有上下充分溝通,才能讓公司每一位員工深刻理解整體目標和個人的小目標在其中的重要性,以及如果個人小目標不能完成對整體產生的影響。提升員工對目標體系的認同,才能讓完成目標這一過程自然轉化為員工的自發動作,進而自主思考具體的完成路徑,并調動最大能量去完成;

第二,設置OKR的制定周期,并定期回顧。假設OKR是按季度制定的,那么可在下一季度OKR制定前,回顧并評估上一季度OKR績效的完成情況,這樣能及時調整使目標體系更加合理。

不過運用OKR進行目標績效管理,需要扁平化的組織結構,扁平化有利于構建層次分明、結構清楚的目標體系,太過臃腫的組織結構會使目標體系的建立變得十分混亂。OKR通過目標體系,激發員工自主性,將企業組織為一個行動方向一致的整體,其產生的巨大合力能有力推動企業不斷前行。

 

 

 

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